Wiedereingliederung nach Krankheit / Hamburger Modell: der Weg zurück an den Arbeitsplatz. Eine Erkrankung kann jede Person treffen. Wiedereingliederung also nach z. B. Autoimmunerkrankung, Krebserkrankung, Hirntumor, Mobbing, Schmerzmittelsucht, Burnout-Syndrom oder Long-Covid-Syndrom. Auf dieser Seite finden Betroffene, das Helfersystem und die Rentenversicherung Informationen zur Unterstützung bei der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit und der Rückkehr ins Berufsleben.
Wiedereingliederung nach Krankheit | Sinn und Zweck | Nutzen für Betroffene, Teams und Arbeitgeber | Unterstützung für Helfersysteme und Personalabteilungen
Was ist Wiedereingliederung nach Krankheit?
Wiedereingliederung nach Krankheit ist ein bewährtes Rehabilitationsmodell
Der umgangssprachlich auch Hamburger Modell genannte Eingliederungsplan Wiedereingliederung nach Krankheit dient als Rehabilitationsprozess dazu, wegen Arbeitsunfähigkeit länger krankgeschriebene Person wieder ins Arbeitsleben bei ihrem Arbeitgeber zu integrieren.
Langfristig profitiert davon auch die Firmengesundheit. Denn wenn die Belegschaft feststellt, dass erkrankte Kolleginnen und Kollegen fair behandelt werden, trägt dies zur Zuversicht aller bei.
Zu Rehabilitation und Wiedereingliederung gibt es Wiedereingliederungspläne von Sozialversicherungsträgern.
Für die Wiedereingliederung nach Krankheit wirken viele Stellen und Personen zusammen
Rentenversicherung
Kostenträger im Gesundheitswesen
Viele tragen zur Wiedereingewöhnung ins Arbeitsleben bei.
Die Wiedereingliederung nach Krankheit ist eine arbeitsmedizinische Maßnahme, die vom Sozialleistungsträger finanziert wird.
Es handelt sich um ein Wiedereingliederungsprogramm für erkrankte Arbeitnehmer, die auf dem Weg der Besserung sind. Diese Eingliederungsmaßnahme läuft in der Regel so lange, bis der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin wieder einsatzfähig ist.
Entscheidend ist eine engmaschige Begleitung der Arbeitnehmer durch Therapie und Beratung, damit die Wiedereingliederungsmaßnahme nachhaltigen Erfolg hat.
Wer ist am Wiedereingliederungsplan beteiligt?
Am Wiedereingliederungsprozess nach Krankheit sind je nach Unternehmensgröße folgende Personen beteiligt:
die betroffene Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer
die Familie der betroffenen Person – das wird oft übersehen
Freunde der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters
Kolleginnen und Kollegen
die Teamleitung
die Abteilungsleitung
die Personalabteilung – Human Resources
der Betriebsarzt
der Hausarzt
externe Berater
Ablauf der Wiedereingliederung
Wiedereingliederung nach einem individuellen Stufenplan
Im Stufenplan steht, welche Schritte und Stufen zur Wiedereingliederung zu gehen sind. Der Stufenplan zeigt, wann die an den Arbeitsplatz zurückkehrende Person die Maßnahme beginnt. In Stufenplan ist zudem festgelegt, wie viele Stunden pro Woche die Person im Rahmen der Wiedereingliederung arbeiten wird, um zu einem späteren Zeitpunkt einsatzfähig zu sein.
Als Faustregel für den Stufenplan gilt, dass mit weniger Arbeitsstunden und Verantwortlichkeiten begonnen wird.
Hier begleiten wir als Supervisoren die Arbeitnehmer nach ihren ersten Arbeitstagen mit Online-Supervision, einem Telefongespräch oder auch einer kurzen Sitzung in der Schillerstraße 31.
Es ist wichtig, dass gerade in der ersten Phase des Stufenplanes sowohl das Gespräch mit dem behandelnden Arzt als auch eine psychologische Beratung stattfinden.
Somit kann von beiden Seiten her schon früh bewertet werden, ob die Intensität der Arbeit mit den gesundheitlichen Gegebenheiten und zum wiedergewonnenen Selbstwertgefühl harmoniert oder noch angepasst werden muss.
Die vollständige Genesung wird durch supervisorische Begleitung im Rahmen des Stufenplanes gefördert.
Gemeinsames Arbeiten am Stufenplan mit allen Beteiligten: Mitarbeiter, Vorgesetzte und Supervisor
Die Ziele von Wiedereingliederungs-Verfahren und Wiedereingliederungs-Management
Zu den Zielen eines Wiedereingliederungsverfahrens zählen folgende Faktoren:
Nachhaltige Gesundheitsverbesserung
Die Wiedereingewöhnung in einer angemessenen Wiedereingliederungszeit in der Genesungsphase mit Berücksichtigung des Genesungsfortschritts
Angebot von Rehabilitationskuren zum Aufbau von Stressresilienz
Absicherung des Wiedereingliederungsversuches durch die Einhaltung der Arbeitsschutzregeln
Trainingstherapeutische Angebote in der Rrückkehrzeit – auch Mobbingberatung zur Mobbingprävention
Dauerhafte Stabilisierung zur Verhinderung von Krankheitsrückfällen
Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Was spricht für die Wiedereingliederung von Arbeitnehmern nach längerer Krankheit?
Jeder Mensch, der durch eine Erkrankung längere Zeit arbeitsunfähig war, hat eine faire Chance auf einen Neubeginn verdient.
Nach einer langen, krankheitsbedingten Abwesenheit vom Arbeitsplatz kann man nur mit schrittweiser Vorbereitung wieder in den Job einsteigen.
Für den Arbeitnehmer ist es entscheidend, dass er während seiner krankheitsbedingten Abwesenheit eine Perspektive hat. Denn die Angst, arbeitslos zu sein oder einen Rückfall zu erleiden, macht eine Genesung weniger wahrscheinlich. Es ist daher wichtig, eine Perspektive für die Zukunft zu bieten. Die schrittweise Rückkehr an den Arbeitsplatz nach einer Krankheit ist eine der besten Möglichkeiten, Arbeitslosigkeit zu vermeiden.
Von der Wiedereingliederung profitiert auch der Arbeitgeber.
Er hat in die Person bereits investiert, sie eingearbeitet. Womöglich war der Mitarbeiter vor dem Krankenstand ein für Kunden und Geschäftspartner besonders wichtiger Ansprechpartner.
In jedem Fall ist die professionelle Wiedereingliederung sehr hilfreich, um einer Person die Wiederaufnahme ihrer Arbeit zu ermöglichen.
Sie können davon ausgehen, dass eine außerordentlich engagierte Mitarbeiterin bzw. ein solcher Mitarbeiter schon in der Phase der Wiedereingliederung nach Krankheit einen hohen Wert ins Unternehmen bringt.
Wer nach längerer Abwesenheit ins Büro zurückkehrt und sich angenommen weiß, kann mehr innere Kraft entwickeln als vor seiner krankheitsbedingten Abwesenheit.
Warum ist die Wiedereingliederung nach Krankheit sinnvoll? Warum auch nach psychischen Erkrankungen?
Noch nie zuvor gab es in Deutschland so viele Krankheitstage wegen psychischer Erkrankungen. Psychisch bedingte Ausfälle dauern zudem dreimal so lange wie andere Erkrankungen. Deshalb ist die Wiedereingliederung nach psychischer Erkrankung wie Depression oder Burnout-Syndrom von entscheidender Bedeutung. So kann verhindert werden, viele Langzeitarbeitslose zu bekommen.
Ständiger Stress kann psychische Störungen und körperliche Erkrankungen auslösen.
Vorteile für das Team, wenn die Kollegin bzw. der Kollege zurückkommt
So profitiert das Team von der Wiedereingliederung nach Krankheit
Man könnte auf den ersten Blick meinen, die Wiedereingliederung nach einer längeren Krankheitsphase wäre für die Kollegen eine Belastung.
Das Gegenteil ist der Fall. Wenn die Wiedereingliederungsmaßnahmen nach Plan laufen.
In den Fällen, die wir begleiten durften, wiederholte sich ein Phänomen ständig:
Wenn es in einer Abteilung oder einem Team einen Fall von Burnout gab, waren andere Personen aus dem Team erleichtert, wenn das Thema Überlastung offen besprochen wurde.
Ein Kollege kann der Indexpatient für ein ganzes Unternehmen sein.
Einer geht in den Burnout, und so können alle sehen: Da gibt es ein Risiko.
Beispiel: Wiedereingliederung nach Mobbing
Wiedereingliederung nach Krankheit durch Mobbing
Mobbing (engl. Bullying) ist eine mehr oder weniger subtile Art von schwerer psychischer Gewalt gegen die Menschen.
Zu Mobbing gehören in der Regel psychische Belästigungen, Quälereien und Verletzungen. Diese Art von Verhalten ist in Gruppenumgebungen am Arbeitsplatz zu beobachten. Die Psyche des Opfers kann erheblichen Schaden leiden.
Mobbing und unklare Arbeitsbedingungen trüben den Blick ein und tragen dazu bei, die Balance zu verlieren
Wie kommt es zu Krankheit infolge von Mobbing?
Vorgänge, die auf der gleichen Hierarchieebene zwischen Mitarbeitern stattfinden, können zu informellem oder physischem Ausschluss oder Mobbing führen. Mitarbeiter, die nicht in der Lage sind, Probleme aus eigener Kraft zu bearbeiten und Grenzen zu ziehen, werden unweigerlich zurückhaltend sein und weniger effektiv arbeiten, als sie es sonst tun würden. Dies ist im Grunde ein Machtkampf, bei dem ein Mitarbeiter versucht, seine Dominanz auszuspielen und damit die Kontrolle über die Arbeitsumgebung zu erlangen.
Was heißt das für die Wiedereingliederung nach Krankheit?
Führungskräfte müssen darauf achten, die Ursachen für Mobbing und Unfrieden in der Abteilung zu beseitigen. Wenn sich die Verantwortlichen der Organisation nicht sicher sind, warum es zu einer dysfunktionalen Beziehung mit Mobbing kommen konnte, sollten sie eine externe Beratung und Supervision hinzuziehen.
Als Supervisoren sind wir erfahren darin, Konfliktmuster zu lesen und zu verändern.
Viele Arbeitgeber ahnen oft nichts von Mobbing am Arbeitsplatz
Eine Wiedereingliederung nach Mobbing ist eine gute Gelegenheit, die Struktur und Kultur von Teams und Abteilungen zu überprüfen. Wir unterstützen Sie dabei durch Supervision auf Teamebene oder auch Abteilungsebene.
Jede Wiedereingliederung ist ein Warnsignal, dass der nächste Fall von Mobbing droht
Arbeitgeber können die Wiedereingliederung nach Mobbing als Chance nutzen, die Kommunikation und die Kultur in ihrem Unternehmen neu zu organisieren.
Beispiel: Wiedereingliederung nach Burnout-Syndrom
Führungskräfte sind häufig vom Burnout-Syndrom betroffen
Es sind stets die besonders engagierten Kolleginnen und Kollegen, die von Burnout betroffen sind. Zur Wiedereingliederung nach einer Phase der restlosen Erschöpfung (Burnout-Syndrom) gibt es eine meist dramatische Vorgeschichte.
In hohem Maße engagierte Führungskräfte geben alles, wirklich die letzte Kraft, um dann von einem auf den anderen Moment kräftemäßig vor dem Aus zu stehen.
Zur Wiedereingliederung nach Burnout zählt daher unbedingt, die am Burnout-Syndrom erkrankte Person an ein neues, maßvolles Arbeiten nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz zu gewöhnen.
Das Helfersystem und die Berater im Kontext von Burnout-Rehabilitation müssen darin geschult sein, gesundes Engagement und Loyalität von der Tendenz zur Verausgabung zu differenzieren.
Warum das so wichtig ist, erklärt hier Dr.med.Dipl.rer.pol. Gunther Schmidt, Ärztlicher Direktor der sysTelios-Klinik für psychosomatische Gesundheitsentwicklung Siedelsbrunn und Leiter des Milton-Erickson-Instituts Heidelberg. Dr. Gunther Schmidt hat sich im Vorwort von „Burnout-Prävention und -Intervention“ folgendermaßen geäußert:
Dr. med. Gunther Schmidt sysTelios Klinik Siedelsbrunn und Milton-Erickson-Institut Heidelberg
„Menschen, die einen Burnout entwickeln, beginnen fast immer mit starkem Selbstwert und Selbstbewusstsein, verbunden mit großem Enthusiasmus und oft größerem und auch bemerkenswert erfolgreichem Engagement in ihrer Arbeit oder sonstigen Tätigkeitsfeldern. Dabei übernehmen sie viel Verantwortung „für das größere Ganze“, wenn dies dann aber nicht erreicht wird, steigern sie ihr Engagement noch mehr bis zu massiver Selbstausbeutung, wobei der innere Druck, oft aber auch ein gewisser Zynismus und Verbitterung immer größer werden, sie aber dennoch an den gewohnten Strategien festhalten, bis eben die Burnout-Entwicklung sie begrenzt und quasi signalisiert „bis hierher und nicht weiter“.
Diese Haltungen drücken aber keineswegs Schwäche oder geringe Belastungsfähigkeit aus, sondern gerade das Gegenteil und sie sind das Ergebnis von Haltungen hoher Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, von Bereitschaft zu engagiertem Einsatz weit über das üblicherweise erwartete Maß hinaus, auch von starker Loyalität z. B. der Firma gegenüber, in der jemand arbeitet und auch von Visionsfähigkeiten (denn das Engagement wird gemacht für Ziele, die als sehr sinnvoll angesehen werden und die man als Vision in sich trägt). Insofern stehen hinter der geschilderten Entwicklung praktisch immer sehr anerkennenswerte, wertvolle Werthaltungen, die sich Betroffene allerdings mit einer stark (ja oft fast gnadenlosen) perfektionistischen Haltung abverlangen. In der Kooperation mit Betroffenen können wir durchgehend herausarbeiten, dass die Burnout-Entwicklung dann erst das Ergebnis davon war, dass in der Person selbst sich auf unwillkürlicher Ebene ein massiver innerer Kampf abgespielt hat zwischen einer „Seite“ der Person, die immer mehr die Position anmeldet, dass es so keinen Sinn mehr macht, weiterzumachen und einer anderen, sehr starken „Seite“, die fordert, dass unbedingt so und am besten noch stärker weiter gemacht werden muss. Die Erschöpfung ist dann das Ergebnis dieser inneren Kämpfe, diese fordern viel mehr Kraft als die Auseinandersetzung mit der Außenwelt an sich. Burnout ist nach unseren Erfahrungen so gut wie immer verstehbar als Ausdruck intensiver Sinn-Krisen, mit denen das intuitive Wissen der Betroffenen nach einer neuen, erfüllenden Sinn-Entwicklung verlangt.
Wenn dann die Burnout-Entwicklung eintritt, werten daran Leidende dies allerdings in ihrem bewussten Denken keineswegs als Ausdruck anerkennenswerter Werthaltungen, sondern (identifiziert mit ihren perfektionistischen „Antreiber-Seiten“) als Versagen und verurteilungswerte Schwäche. Und wenn dann ein betroffener Mensch hört, er „habe“ eine Depression, wird dies von den meisten Menschen mit Burnout als zusätzlicher „Beweis“ dafür genommen, dass sie eben nicht mehr vollwertig, sondern schwach, krank usw. seien, oft verbunden sogar mit Selbstverachtung, die dann wieder die Symptomatik sehr verstärkt. Umso wichtiger wird dann für eine gesunde Lösungs-Entwicklung, dass Betroffene wertgeschätzt werden für ihr Engagement, für ihre Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen und ihr innerliches, nicht betrügbares Gespür für Sinn und Stimmigkeit.
Allein in Deutschland geht man davon aus, dass die Zahl der Krankheitstage für sogenannte psychische Erkrankungen im Durchschnitt bei ca. 25 Tagen pro Person und Jahr liegt, die volkswirtschaftlichen Kosten dafür werden auf ca. 30 Mrd. Euro geschätzt.
Diese Zahl ist dabei ganz sicher deutlich zu niedrig gegriffen, denn z. B. für Burnout gibt es im Krankenkassensystem überhaupt keine ICD-Diagnose, für welche Betroffene eine Kostenzusage bekommen, da in der ICD-Klassifikation Burnout gar keine Diagnose-Ziffer hat, sondern nur als sogenannte Z-Diagnose (Zusatz-Diagnose) aufgeführt ist. Will jemand seine Beschwerden durch eine Krankenkasse bezahlt haben, muss er/sie sich dafür typischerweise z. B. die Diagnose „mittelgradige depressive Episode“(F.32.1) oder gar schwerere Bezeichnungen auferlegen lassen. So laufen quasi viele Betroffene „undercover“ unter einer anderen Diagnose, was die tatsächliche Häufigkeit des Auftretens von Burnout-Problemen deutlich verzerrt.“
Ganz unten – keine Lösung in Sicht? Die gesundheitliche Krise kann ein guter Ausgangspunkt sein.
Vor der Wiedereingliederung: So kommen Sie in der Krise an die nötige Hilfe
Wir beschreiben hier einige der typischen Situationen, in die Menschen im Berufsleben kommen können.
Viele sehen Krisen nur als Katastrophen. Tatsächlich kann eine Krise aber auch einen lebensrettenden Wendepunkt markieren. Dies stellen wir Ihnen hier am Beispiel des Burnout-Syndroms dar, das in den letzten Jahren eine zunehmende Dynamik und Dramatik entwickelt. Die folgende Beschreibung kann in ähnlicher Form auch beim Thema Depression zutreffen.
Wie erkläre ich meinem Arzt, dass ich nicht mehr kann?
Lesen Sie hier den Auszug aus einem Interview mit einer Managerin, die ein Burnout-Syndrom entwickelt hatte und in eine längere Krankheitsphase ging. Lange scheute sie sich, zum Arzt zu gehen. Was sie dann dort hörte, überraschte sie positiv.
„Ich war an einem Punkt angekommen, an dem ich nur noch aus Angst bestand. Ich war völlig verzweifelt und hatte keine Kraft mehr. Ein furchtbarer Moment, dem eine lange Leidensgeschichte vorangegangen war. Ich konnte nicht mehr in die Firma gehen. Weil ich Angst hatte, mein Niveau nicht mehr zu bringen. Als Loser dazustehen. Ich konnte mich überhaupt nicht mehr konzentrieren. Die Hauptangst war, dass ich dachte, andere Personen könnten schlecht über mich denken und reden.“
Was dachten Sie auf dem Weg zum Arzt? Ich dachte, er schreibt mich hoffentlich für zwei Wochen krank, sodass ich mich etwas erholen kann – ich schlafe mich mal aus und mach ein bisschen Sport … einige Radtouren und ab und zu in die Sauna, belohne mich mal, schlafe mich aus … und dann geht es weiter im Job. Der Arzt aber sah mich ruhig an und sagte: Denken Sie mal über eine Klinik nach. Für längere Zeit.
Ich war total überrascht. Aus heutiger Sicht kommt es mir selbst absurd vor, aber auf dem Weg zum Arzt damals, als ich wie gesagt nur noch aus Angst bestand, hatte ich sogar die Befürchtung, für eine Simulantin gehalten zu werden. Würde er mich wohl tatsächlich krankschreiben? War das nicht vielleicht lächerlich?
Seien Sie offen zu sich. Dann versteht Sie auch Ihr Arzt
Gestehen Sie sich ein, dass Sie bei aller Leistungsbereitschaft ein Mensch mit natürlichen Schwächen und Grenzen sind. Aller Arbeitswille, Ihr gesamter Fleiß und Ihr beständiges Wollen: Es hat seine Grenze dort, wo Ihre Gesundheit in Gefahr ist.
Versuchen Sie also nicht, dermaßen über Ihre Kräfte zu leben, bis ihnen zum Leben kaum noch Kraft bleibt. Ziehen Sie die Reißleine, gehen Sie zum Arzt. Unser Gesundheitssystem bietet dafür die notwendigen Schritte und in der Folge auch die Wege.
Sie sind arbeitsunfähig und stehen vor der Wiedereingliederung?
Sie wissen noch nicht, wie es mit Ihnen im Unternehmen weitergehen soll?
Ob Sie zurückkommen können in Ihr Team?
Wie wird es sein, wenn Sie einen Wiedereingliederungsplan bekommen?
Sobald Sie dazu in der Lage sind, sprechen Sie mit Ihren Vorgesetzten.
Bitten Sie um die Möglichkeit, schon vor der Phase der Wiedereingliederung ein Coaching zu bekommen.
Verweisen Sie dabei auf diese Internetseite. Bitten Sie Ihren Arbeitgeber, mit uns Kontakt aufzunehmen.
Rehabilitationsnachsorge nach Burnout: Arbeitgeber kann Supervision bezahlen
Sie sind im Rahmen eines Wiedereingliederungsplanes nach einer längeren Krankheitsphase durch ein Burnout-Syndrom wieder in Ihrem Unternehmen.
Es ist im Interesse aller – des Arbeitgebers wie auch der Kostenträger, dass Ihre Wiedereingliederung gelingt.
Dazu zählt, dass Sie Ihre Arbeitskraft wiedererlangen und künftig maßvoll zum Einsatz bringen.
Sie sollen Ihrem Unternehmen in gesundem Maß Ihre Leistungskraft zur Verfügung stellen können.
Wir führen gerne für Sie die Verhandlung mit dem Human Resources Management (Personalabteilung) Ihres Arbeitgebers.
Der Aufwand für einige Sitzungen Einzelsupervision und Teamsupervision zahlt sich für alle aus: im Sinne einer gelingenden Rehabilitationsnachsorge mit dem Ziel der nachhaltigen Wiedereingliederung.
Weisen Sie Ihren Arbeitgeber auf unsere Internetseite hin: supervision-ffm.com
Liste häufig gestellter Fragen zur Wiedereingliederung nach Krankheit – mit Links zu den Antworten
Hier finden Sie wichtige Fragen zur Wiederaufnahme der beruflichen Tätigkeit. Jede Frage ist mit einem Link zu einer kompetenten Antwort im Internet verbunden. Klicken Sie sich durch. Beachten Sie bitte: Alle Antworten und Verlinkungen ohne Gewähr. Es handelt sich hier nicht um eine Rechtsberatung, sondern um Zitierungen öffentlich zugänglicher Informationsquellen.
Wer zahlt Krankengeld während der Reha?
Der Arbeitgeber muss Gehalt bzw. den Lohn bis zu sechs Wochen weiterzahlen – aber: Wenn der Arbeitnehmer wegen der Krankheit, die zur Reha-Maßnahme führte, schon seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung von sechs Wochen geltend gemacht hat, dann übernehmen Sozialleistungsträger bzw. Sozialversicherungsträger die Entgeltfortzahlung. Mehr dazu auf lohndirekt.de
Wie lange wird Übergangsgeld gezahlt?
Übergangsgeld wird normalerweise für die Dauer der medizinischen oder beruflichen Rehabilitation gezahlt, maximal für sechs Wochen. Manchmal dauert das Übergangsgeld jedoch länger als dieser Zeitraum, wenn mildernde Umstände vorliegen, z. B. wenn jemand Hilfe bei der Genesung von einer Verletzung benötigt und nicht sofort wieder arbeiten gehen kann. Mehr dazu auf ihre-vorsorge.de
Was ist mehr: Krankengeld oder Übergangsgeld?
Das Übergangsgeld ist weniger als das Krankengeld. Das hat mit der Berechnungsgrundlage zu tun. Krankengeld beläuft sich auf 70 Prozent des letzten Bruttogehalts und höchstens 90 Prozent des letzten Nettogehaltes. Für das Jahr 2021 gilt zudem ein gesetzlich festgelegter Höchstbeitrag von 112,88 Euro pro Tag. Genauere Informationen: ihre-vorsorge.de
Wer zahlt bei Wiedereingliederung?
Arbeitnehmer gelten in der Eingliederungsphase weiterhin als arbeitsunfähig krank. Der Krankengeldanspruch bleibt somit erhalten. Das Krankengeld verringert sich um die Höhe des anteiligen Gehalts, das ein Arbeitgeber während der Wiedereingliederung bezahlt. Mehr dazu berichtet die Techniker Krankenkasse auf ihrer Website.
Wiedereingliederung nach Krankheit: Welches Formular?
Weitere Begriffe und Themen bei der Wiedereingliederung
Arbeitsunfähigkeitsdauer
Entgeltfortzahlungszeitraum
Förderungsbedingungen
Umschulungsangebote
Nahtlosigkeitsregelung
Eingliederungsmaßnahmen
Kündigungsschutzprozess
Rehabilitationsprozess
Wiedereingliederungsplan
Qualifizierungsmöglichkeiten
Rehabilitationsmanagement
Informationen für Arbeitgeber und Geschäftsführer
Liste mit 5 Empfehlungen für Arbeitgeber zur Wiedereingliederung nach Krankheit
Neben den Ursachen für psychische Probleme außerhalb des Arbeitsplatzes (familiäre Schwierigkeiten, andere Sorgen) können auch Interaktionen zwischen Menschen am Arbeitsplatz negative psychologische und emotionale Auswirkungen auf die Mitarbeiter haben.
Dies gilt insbesondere dann, wenn eine Person negative Gefühle gegenüber einer anderen hat. Negative Gefühle können zu einer Erhöhung der Abwesenheitsrate, einer Verringerung der Produktivität, einer Erhöhung der Job-Fluktuation und einer hohen Rate an emotionaler Belastung am Arbeitsplatz führen.
Deshalb ist es für die Wiedereingliederung nach Krankheit entscheidend, die Führungsebene in die Wiedereingliederungsprozesse einzubeziehen. Die folgenden Punkte sind fünf Empfehlungen für Manager, sich am Wiedereingliederungsprozess aktiv zu beteiligen.
5 Empfehlungen für Führungskräfte für Wiedereingliederungsprozesse
1) Beurteilen und erkennen Sie die Anliegen, aber auch die Bedenken der Rückkehrer an den Arbeitsplatz. Hierzu kann auch ein schlechtes Gewissen zählen oder ein niedriges Selbstwertgefühl. Sprechen Sie diese auch ausdrücklich aus.
2) Schaffen Sie eine Atmosphäre, die die gegenseitige Unterstützung fördert und zu sozialen Interaktionen anregt.
3) Fördern Sie die Gesundheit aller Mitarbeiter, einschließlich derer mit psychischen Erkrankungen, durch Gesundheitförderungsprogramme und Krankheitspräventionsprogramme.
4) Bieten Sie Informationen, Unterstützung und Befähigung für Menschen mit psychischen Erkrankungen, die in den Beruf zurückkehren.
5) Entwickeln Sie mit den Ärzten und externen Beratern einen eigenen, persönlichen Wiedereingliederungsplan für jeden betroffenen Mitarbeiter. Zeigen Sie auf diese Weise Ihr Interesse an einem gelingenden Wiedereingliederungsprozess.
Wiedereingliederung nach Krankheit ist kein „zurück“, sondern ein Neubeginn
Eine Person, die nach einer schweren Erkrankung ins Unternehmen zurückkehrt, ist nicht mehr dieselbe Person, die sie kurz vor dem Krankenstand war.
Es ist eine gewisse Zeit vergangen. Oft sind es Wochen oder auch Monate, bis jemand nach einem krankheitsbedingten Ausfall wieder arbeitsfähig ist. Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten sind oft neu zu regeln und zu gestalten.
Ein Mensch muss z. B. nach überstandener Depression oder einem überwundenen Long-Covid-Syndrom eine andere Arbeitsweise entwickeln. Sonst wäre er schon in der Wiedereingliederung nach Krankheit erneut krank.
Viele Überstunden und Überbelastungen? Das Betriebliche Gesundheitsmanagement ist ein wesentlicher Faktor für die Mitarbeitergesundheit.
Betriebliches Gesundheitsmanagement als Absicherung der Wiedereingliederung
Von Betrieblichem Gesundheitsmanagement spricht man, wenn sich ein Unternehmen aktiv auf die Gesundheit seiner Mitarbeiter konzentriert und alles für diese unternimmt, was sich betrieblich regeln lässt. Gesundheitsmanagement beginnt oben, bei den Führungskräften.
Ein ressourcenorientierter Führungsstil baut die Menschen auf und hält sie gesund
Natürlich sollte jeder Arbeitnehmer von sich aus auf seine Ressourcen achten. Gleichzeitig ist es erforderlich, dass die Führungsebene die Ressourcenorientierung unterstützt. Soe werden die Mitarbeiter bessere Leistungen erbringen und produktiver sein in ihrer Arbeit.
Unternehmen müssen näher an ihre Mitarbeiter herankommen, damit sie mehr über ihr Leben erfahren. Sie müssen wissen, wie sie arbeiten. Und sie sollen sich in angemessenem Umfang auch persönlich für sie interessieren. Dafür, wie sie leben.
Mitarbeiter müssen sich äußern können – auch zu dem, was sie wollen
Als Supervisoren begleiten wir solche Vorgänge und schaffen Transparenz.
Das Ziel ist es, proaktiv vorzugehen, anstatt auf Probleme zu warten. Diese Strategie funktioniert gut zur Vermeidung von Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz.
Die folgenden Prinzipien leiten uns bei unserer Arbeit:
Wir helfen Unternehmen dabei, sich über das Ausmaß und die Art der Gesundheitsrisiken von Angestellten und Führungskräften bewusst zu werden. Dazu zählt dann auch, Maßnahmen zu ergreifen, um etwaigen Gefahren zu begegnen.
Die Aufgabe der Prävention (Vorsorge statt Wiedereingliederung) sollte in Verantwortung aller Beteiligten im Unternehmen gesehen werden, und zwar nicht nur als Aufgabe der arbeitsmedizinischen Betreuung.
Um das Ziel zu erreichen, arbeitsbedingte Erkrankungen, psychische Störungen und Verletzungen zu verhindern, beziehen wir die Mitarbeiter aktiv mit ein. Eine Wiedereingliederungsmaßnahme nach Krankheit ist ein willkommener und nachvollziehbarer Anlass, das Gesundheitsmanagement zu aktualisieren.
Dabei helfen wir sicherzustellen, dass die Maßnahmen zur Unterstützung der Mitarbeiter effektiv umgesetzt werden, etwa durch Teamsupervision, Teamcoaching und Teambuilding
Der Dialog ist mit allen zu führen: also auch mit jenen, die nicht erkrankt waren, etwa durch ein Burnout-Syndrom
In der Summe geht es bei der Betrieblichen Gesundheitsvorsorge nicht nur um jene Personen, die im Rahmen eines Wiedereingliederungsprogramms auf die Rückkehr an ihren Arbeitsplatz warten.
Wir unterstützen Unternehmen dabei, genesene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vollständig ins Berufsleben zu führen und dort dauerhaft zu stabilisieren.
Es braucht Einfühlungsvermögen und Tatkraft, um Menschen nach längerer Erkrankung beim Aufbau eines gesunden Selbstwertgefühls zu unterstützen. Von den Kostenträgern finanzierte Wiedereingliederungsmaßnahmen gibt es. Aber sie reichen nicht immer aus. An dieser Stelle kommt unser Angebot zum Tragen. Kontaktieren Sie uns für individuelle Beratung
Ganz unten gewesen? Einen neuen Weg finden.
Unser Beratungsangebot in der Phase der Wiedereingliederung und in der Zeit danach
Wir kommen als Supervisoren in die Abteilung und ins Team.
Mit Teamsupervision analysieren wir die Arbeitsabläufe und die kollegialen Interaktionen, die zu der gesundheitlichen Ausnahmesituation geführt hatten.
Wir identifizieren die Haltungen und die unausgesprochenen Erwartungserwartungen, die zur Verausgabung einzelner Personen führten und womöglich immer noch führen.
Mit Workshops zur Stressregulation tragen wir dazu bei, dass künftig die Phrase Wiedereingliederung nach Krankheit möglichst keine Rolle mehr im Unternehmen spielt. Weil die Belegschaft gelernt hat, auf Warnsignale der Überforderung zu hören.
Wir arbeiten mit den Konfliktbeauftragten zusammen: vor, während und nach der Wiedereingliederung
Mobber sind typischerweise unerbittliche Menschen, die nicht aufhören werden, bis sie von ihren Opfern bekommen, was sie wollen – in der Regel Schweigen, Unterwerfung oder Kündigung. Mobbing tritt oft dort auf, wo niemand sonst eingreift, weil die meisten Mobber sich auf die Untätigkeit der Umstehenden verlassen, um Macht über die Gemobbten zu erlangen.
Es ist deshalb entscheidend für den Betriebsfrieden, dass das Team der gemobbten Person schon während der krankheitsbedingten Abwesenheit ein intensives Teamcoaching erhält.
Ziel ist es, die grundlegende negative Dynamik zu benennen, den berühmten „Elephant in the Room“ zu finden und ihn gemeinsam anzusehen.
So kann die von Mobbing betroffene Person schon lange vor ihrer Wiedereingliederung darüber unterrichtet werden, dass sie nach ihrer Rückkehr in das Unternehmen eine gedeihliche Arbeitsatmosphäre vorfindet.
Unternehmensinterne Konfliktberatung – entscheidend für die Wiedereingliederung nach Krankheit
Wir arbeiten eng mit den Personen in Unternehmen zusammen, die für die Konfliktberatung verantwortlich sind.
Konflikte senden Signale aus, die von der Konfliktberatung gelesen werden können
